Dijital Biz Dergisi | Yazar

 

Dr. Erol ÖZGÜNER

İstanbul Büyükşehir Belediyesi (İBB) Bilgi İşlem Daire Başkanı

 

Mayıs 2022

 

Yetişmiş İnsan Gücü Problemimiz

 

Yurt dışına giden veya yurt dışına çalışmak üzere işinden ayrılan yetişmiş insan gücü problemimiz…

 

Peki şimdi ne olacak?

Bu ayki yazımda, son 2 yılın yükselen ve yavaş yavaş kangrenleşmeye doğru giden bir problemini gündeme taşımak istiyorum. Başlıkta da belirttiğim gibi, yurt dışına giden veya yurt dışı şirketlerinde çalışmak üzere mevcut işyerlerinden ayrılan yetişmiş insan gücü problemimiz. Özellikle pandemi ile birlikte, ofis dışı çalışmaların hatta evden çalışmaların yoğunlaşması ve hatta yeni çalışma düzeni haline gelmesi, özellikle IT sektöründe ciddi bir insan gücü göçüne neden olmaya başladı. İnsan gücü göçü olarak tanımlıyorum çünkü bazı beyaz yaka insanlarımız, çalışma yeri olarak yurtdışı ve yurtdışı şirketlerini seçerken bazıları da yurtdışı firmalar için Türkiye’den online çalışma modeline geçerek, büyük şehirlerden sayfiye yerlerine doğru göç etmeyi tercih etmeye başladılar.

Sonuç itibariyle, daha iyi ekonomik koşullara sahip olmak, yaşam kalitesini finansal olarak yukarılara taşıma motivasyonu bu kararlarda etkili olmaya başladı. Böyle olunca şirketler ya ellerindeki insan kaynağını tutabilmek ya da ayrılan yetişmiş insan kaynağı yerine benzerini konumlayabilmek için rakamları yükseltmeye başladılar. Adeta bir kar topu etkisi oluştu ve yeni mezunlar dahil olmak üzere teknoloji dünyasında çok ciddi bir talep ve çok ciddi maaş artışları söz konusu olmaya başladı. Hiçbir dönemde olmadığı kadar, insan kaynağı transferleri olmaya başladı. Hatta İK firmaları bile, head hunt dediğimiz uygun pozisyona uygun aday arayışlarında ciddi ciddi zorlanmaya başladılar.

Tam burada, farklı bir hassasiyetin altını çizmek için başka bir konuya değinmek isterim. Sonrasında insan kaynağı göçü ile ilgili tespitlere devam edeceğim. Başarılı şirketlerin, başarı hikayelerine odaklandığımızda en önemli bileşenin insan kaynağı olduğunu görürüz. Bir şirketin kanımca en önemli varlıkları, ne tesisleri, ne envanteri, ne araç-gereç-malzemeleri ne de bina ve/veya arsalarıdır. Bir şirketin en önemli varlığı, o şirketi var eden, projeden projeye başarıdan başarıya koşturabilen insan kaynağıdır. Bu sebepledir ki, yıllardır, özellikle büyük şirketler, takım olabilme, sadakat, kariyer haritası çizebilme vb. başlıklarla çalışanlarına yatırımlar yapmakta onları gerek uzmanlık gerekse yönetim patikasında hazırlamak üzere planlar geliştirmektedir. Fakat tam da bu noktada, takke düştü kel göründü. Pandemi ile birlikte online çalışma ve bağlantıların sınırsızlığı, zaman bağımsızlığı ve çalışma kolaylıkları ile verim artışları deneyimlenince, dünya çapında sınırlar ortadan kalktı ve bir anda bütün dünya teknoloji çalışanları için bir Pazar haline geldi. Gerçek şu ki özellikle ülkemizde teknoloji çalışanlarına ödenen maaşlar yurtdışı maaş skalaları ile kıyaslanınca özellikle kur etkisi kaynaklı olarak ciddi bir fark olduğu görüldü. Aslında belki de o yurtdışı şirketin ortalama maaşlarının çok altında maaşlara, yetişmiş bu değerli kaynaklar imza atmaya başladılar. Zira bu rakamlar, Türkiye’de aldıkları maaşların 2-3 bazen daha fazla katlarına karşılık gelmeye başladı.

Tüm bu tespitlerden sonra, tekrar konumuza dönecek olursak, büyük şirketler kaybettikleri bu önemli pozisyonlar için piyasadaki diğer şirketlerin veya kamu kuruluşlarındaki çalışanların kapılarını çalmaya başladılar. Adeta bir puzzle’ın parçaları gibi değerli insan kaynakları hareket etmeye başladılar. Bu süreç içerisinde kamu kuruluşlarında 10 yıl üzeri memuriyetini istifa ile sonlandırarak özel sektöre geçişlerde önemli bir ivme olduğunu da gözlemliyorum.

Kamu sektörünün özel sektör veya yurtdışı şirketleri ile finansal anlamda rekabet etme şansı genel olarak söz konusu değil. Böyle olunca da bu yıkıcı süreçten en ciddi etkilenenlerin kamu sektörü ve iştirakleri olduğunu çok rahatlıkla söyleyebilirim.

Peki şimdi ne olacak?

Kaybolan yetişmiş insan kaynağı, sadece bir insan kaynağı eksiği değil. Eksilen kurumsal hafıza, eksilen deneyimle perçinlenmiş teknik bilgi, eksilen hızlı problem çözebilme yetkinliği, eksilen kurumsal sadakat, eksilen geride kalan insanlarda oluşan motivasyon (çünkü kalan çalışanların üzerine binen iş yükü de günden güne artmaya başladı).  Her kurumun bir B planı olmalı derken A planı olmaması bile tüm sektörü ciddi faka bastırmış durumda. Şu an tüm kurumlar yangını söndürmeye çalışıyor. Ancak yangın sonrası soğutma işlemlerinin yapılması ve sorunun çözümüne kalıcı fayda sağlayacak çözümlerin hayata geçirilmesi oldukça kritik. Nedir bunlar?

Kendi insan kaynağını yetiştirmek, mevcut insan kaynağının yetkinliklerini arttırıcı eğitim yatırımları yapmak. Eldeki kaynakları tutabilmek maaş dışında beklentilere cevap verebilmek (örneğin sadece uzaktan çalışırım diyen insan kaynağına bu esnekliği sağlayabilmek).

Ülkemizde 15-24 yaş arası dar tanımlı işsizlik oranı %22 düzeyinde. Öncelikle radikal bir şekilde bu genç işsiz kesime erişip onları ihtiyacın çok olduğu teknoloji dünyasına çekebilecek eğitim programları hazırlanmalıdır. Eğitim verilen kişilerin staj, yarı zamanlı veya tam zamanlı bir çalışan olarak işe yerleştirilebilmeleri için gerekli pozisyonların eğitim başlarken gösterilebilmesi çok ciddi bir motivasyon sağlayacaktır. Tüm bunların sonunda yetiştirilen bu kaynağın elde tutulabilmesi için de alınması gereken aksiyonlar bulunmaktadır. Aksi takdirde sorunda başa dönülecektir.

Sonuç olarak, şirketleri yetişmiş insan kaynağını kaybederek ciddi yara almaktalar. Bu yarayı sarmak için de bazen dönemsel bazen de orta ve uzun vadeli çözüm aksiyonlarına yatırım yapıyorlar. Ancak sorun şu an için büyüyerek devam ediyor. Özellikle Veri Mimarı, Çözüm Mimarı, Yapay Zeka – Makine Öğrenmesi Mühendisleri, Veri Bilimcisi, Siber Güvenlik Uzmanı, İş Geliştirme Analisti, Yazılımcı, Donanım Mühendisi, Şebeke Yöneticisi gibi pozisyonlarda adeta talep patlaması yaşanmaktadır.

Önerim, eğer öğrenciyseniz bu alanlara yoğunlaşınız, eğer şirket yöneticisi iseniz, bu alanlarda eleman yetiştiriniz. Yakın-yarının en önemli ihtiyaçları bu pozisyonlar olacaktır.